Auch bei der Zahlung von Gehalt, Lohn, Entgelt können Fehler passieren, die strafrechtliche Auswirkungen haben können.
Eines der wichtigsten Schutzgüter im Arbeitgeberstrafrecht ist das Arbeitsentgelt (einschließlich der Sozialabgaben). Der Arbeitnehmer soll das ihm zustehende Arbeitsentgelt erhalten. Er soll auch kein Lohndumping erleiden müssen. Dieses wird von einer Reihe von Strafgesetzen und Ordnungswidrigkeiten erfasst.
Die wichtigsten Gesetze und Normen sind hier die folgenden:
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Die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns ist dem Gesetzgeber ein derart bedeutsames Anliegen, dass er in § 21 MiLoG diverse Bußgeld-Tatbestände festgelegt hat.
Insbesondere wird die (vorsätzliche oder fahrlässige!) Nichtzahlung oder die nicht rechtzeitige Zahlung des Mindestlohns mit einem Bußgeld von bis zu € 500.000,- bedroht. Gerade im Niedriglohnsektor kann es hier beispielsweise zu Problemen kommen, wenn arbeitsvertraglich eine bestimmte Anzahl an Überstunden als vom Lohn erfasst angesehen werden. Wird der Mitarbeiter auf Mindestlohn beschäftigt, führt dies bei Überstunden immer zu Verstößen. Aber auch bei Gehältern knapp über dem Mindestlohn kann eine solche Regelung dazu führen, dass der Arbeitnehmer unter den Mindestlohn fällt.
Auch bei Verzögerungen aufgrund von Zahlungsschwierigkeiten sollte der Arbeitgeber daher (neben den Sozialabgaben) auch immer zumindest den Mindestlohn pünktlich an die Mitarbeiter auszahlen. Ansonsten drohen neben Verzugszinsen weitere erhebliche Belastungen durch empfindliche Geldbußen.
Ebenfalls gefährlich ist es in vielen Fällen, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit nicht aufzuzeichnen oder diese Aufzeichnungen nicht aufzubewahren. Hier drohen dem Arbeitgeber bis zu € 30.000,- Bußgeld.
Die Vereinbarung eines deutlich zu geringen Gehalts stellt den Arbeitgeber vor die Gefahr wegen Lohnwucher belangt zu werden. Wucher beschreibt dabei nicht nur die Forderung eines zu hohen Preises, sondern auch die Zahlung eines zu geringen Preises. Es kommt hier auf ein „auffälliges Missverhältnis“ an. Zudem muss der Arbeitgeber die Unerfahrenheit des Arbeitnehmers bei der Vereinbarung des Gehalts ausgenutzt haben. Unter Unerfahrenheit im Sinne des Wuchertatbestandes versteht man dabei „eine auf den Mangel an Geschäftskenntnis und Erfahrung zurückgehende Eigenschaft des Ausgebeuteten, durch die er sich vom Durchschnittsmenschen unterscheidet“ (so der BGH).
Die Gerichte gehen dabei von einem auffälligen Missverhältnis schon dann aus, wenn der gezahlte Lohn maximal 2/3 eines vergleichbaren Tariflohns beträgt.
Besonders problematisch für den Arbeitgeber ist beim Vorwurf des Lohnwuchers zudem die Regelung des § 291 Absatz 2 S. 2 Nr. 2 StGB: Bei „gewerbsmäßiger“ Begehung liegt ein sogenannter besonders schwerer Fall vor, der mit Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu zehn Jahren zu bestrafen ist. Eine Freiheitsstrafe ist hier somit in diesem Fall zwingend. Wird aber einer Vielzahl von Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum der zu niedrige Lohn gezahlt, so wird regelmäßig „Gewerbsmäßigkeit“ vorliegen.
Bedenkt man zudem, dass bei Feststellung von Lohnwucher die Lohnvereinbarung gem. § 138 BGB nichtig ist und den betroffenen Arbeitnehmern hier der angemessene Lohn nachzuzahlen ist, so ist bei einem derartigen Vorwurf die richtige Verteidigungsstrategie von erheblicher Bedeutung. Eine Beratung aus einer Hand ist hier auch im Hinblick auf die Einheitlichkeit der arbeitsrechtlichen Ausführungen in beiden Verfahren nicht nur zielführender, sondern insbesondere auch regelmäßig deutlich kostensparender.
Diese Norm wird gerne auch – rechtlich nicht ganz genau – als „Sozialversicherungsbetrug“ bezeichnet. Tatsächlich geht es hier nicht vorrangig um die Täuschung der Sozialversicherung, sondern bereits um das „Nichtzahlen“ von Sozialabgaben. Erst § 266a Abs. 2 StGB erfasst ein Verhalten, das eine Art Täuschung der zuständigen Stelle darstellt.
Gerade weil § 266a StGB ausdrücklich nicht voraussetzt, dass Arbeitsentgelt gezahlt worden ist, ist diese Regelung eine typische „Vor-Insolvenz-Tat“. Dem Arbeitgeber gehen die finanziellen Mittel aus, deswegen zahlt er Löhne und Sozialabgaben nicht.
Ein Kardinalfehler ist dabei regelmäßig die – nachvollziehbare – Entscheidung, bei den Zahlungsverpflichtungen zunächst die Gehaltszahlungen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Dies führt regelmäßig zu Strafverfahren wegen „Sozialversicherungsbetrugs“. Besser wäre hier, zunächst die Sozialabgaben zu zahlen und erst im Anschluss die Gehälter soweit möglich zu zahlen.
Grundsätzlich aber sollte in einer derartigen Situation umgehend rechtliche Beratung eingeholt werden. Hier können Rechtsanwälte mit den Sozialversicherungen eine Regelung erzielen, die eine Strafbarkeit des Arbeitgebers vermeidet.
Zwar ist die Untreue eine Straftat, die eher gegenüber dem Arbeitgeber begangen wird als durch diesen (auch hier ist im Kündigungsschutzverfahren natürlich ebenfalls ein entsprechender Vortrag zur strafrechtlichen Würdigung notwendig); eine Untreue-Strafbarkeit lässt sich aber auch für den Arbeitgeber schnell verwirklichen.
Führt der Arbeitgeber beispielsweise Langzeitarbeitszeitkonten für seine Mitarbeiter, so ist er gesetzlich zur Insolvenzsicherung des dort vorhandenen Wertguthabens verpflichtet. Gerät der Arbeitgeber nun in Zahlungsschwierigkeiten, mag hier schon vor endgültiger Zahlungsunfähigkeit eine Situation auftreten, in der das Wertguthaben derart gefährdet erscheint, dass die Strafgerichte hier bereits einen Schaden des Arbeitnehmers annehmen.
In diesem Falle wäre eine Verurteilung des Arbeitgebers wegen Untreue jedenfalls naheliegend. Inwiefern dies auch bei Arbeitszeitkonten gilt, die jährlich auf null gesetzt werden und für die keine gesetzliche Insolvenzsicherungspflicht besteht, ist nicht entschieden. Die Gefahr ist aber auch in diesem Falle gegeben.
Der Arbeitgeber sollte daher stets prüfen, ob Gelder, welcher er für den Arbeitnehmer betreut, mit ausreichender Sicherheit angelegt sind, um bereits im Vorfeld die Gefahr einer Verurteilung wegen Untreue zu vermeiden.
Der Betrug kommt (leider) selbstverständlich in allen Formen und Farben in der Berufswirklichkeit vor. So ist der Vorwurf des Prozessbetrugs gegenüber der anderen Partei bei vielen Anwälten praktisch gang und gäbe. Im Hinblick auf die Beweislast bezüglich eines solchen Vorwurfs ist dies aber regelmäßig wenig mehr als Schall und Rauch.
Dies bedeutet nicht, dass es nicht doch immer wieder Fälle gibt, in denen tatsächlich ein Prozessbetrug gegeben ist. Hier ist nicht nur während des Prozesses ein besonderer Vortrag zum Vorliegen Betrug angezeigt, da bei vielen Arbeitsrichtern aus den eingangs benannten Gründen doch eine gewisse „Betrugsvorwurfs-Müdigkeit“ festzustellen ist.
Besonders interessant ist auch die Möglichkeit, eigentlich rechtskräftige Titel angreifen zu können, wenn dem Gegner ein Prozessbetrug nachgewiesen werden kann. Finden sich somit nachträglich Beweise, so kann hier der Arbeitgeber in einigen Fällen von täuschenden Arbeitnehmern Schadensersatz verlangen.
Im Hinblick auf die erhebliche rechtliche Schwierigkeit eines solchen Vorgehens sollte aber selbstverständlich bereits im Rahmen der ursprünglichen Verhandlung auf ein Obsiegen hingewirkt werden.
Besonders interessant ist auch die Möglichkeit, eigentlich rechtskräftige Titel angreifen zu können
Eine Strafbarkeit des Arbeitgebers wegen Betrugs droht vor allem im Rahmen von Vergleichen und Aufhebungsverträgen. Sagt ein Arbeitgeber eine Abfindung zu, von der er ausgeht, dass er sie nicht zahlen kann, so macht er sich wegen Betrugs strafbar.
Häufiger ist aber der Fall des „echten“ Sozialversicherungsbetrugs: Da pro Tag abgegoltenem Urlaub je ein Tag Arbeitslosengeld gestrichen wird, wird oft dazu tendiert, in einem Vergleich den Urlaub als bereits gewährt und genommen darzustellen. Die eigentliche Urlaubsabgeltung wird dann im Rahmen der Abfindungssumme berücksichtigt. Der Arbeitnehmer erhält somit mehr Arbeitslosengeld und der Arbeitgeber spart sich die auf die Urlaubsabgeltung – im Regelfall – anfallenden Sozialabgaben. Damit aber liegt beim Arbeitgeber nicht nur Beihilfe oder gar Mittäterschaft zum Sozialversicherungsbetrug zugunsten des Arbeitnehmers vor, er begeht auch selbst Sozialversicherungsbetrug zu eigenen Gunsten.
Derartige Täuschungen sind zudem oft leicht zu erkennen. Besonders auffällig wird es, wenn derartige Vergleiche im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung abgeschlossen werden und der Arbeitnehmer jedenfalls im aktuellen Jahr noch gar nicht gearbeitet hat.
Auch wenn Fachanwälte für Arbeitsrecht immer wieder solche Vergleiche anregen, sollten Arbeitgeber hiervon stets Abstand nehmen. Die ersparten Aufwendungen werden niemals die möglichen strafrechtlichen Risiken des Vergleichs aufwiegen können.
Das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz enthält eine ganze Reihe an Ordnungsvorschriften. Insbesondere müssen bestimmte Arbeitgeber – beispielsweise im Baugewerbe oder im Logistikgewerbe – sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter stets entsprechende Ausweisdokumente mit sich führen. Zudem wird die leichtfertig erteilte falsche Auskunft nach § 266a Abs. 2 StGB mit einem Bußgeld bis zu € 50.000,- belegt.
Weiterhin findet sich in § 10 SchwarzArbG eine dem Lohnwucher ähnliche Regelung: Werden Ausländer entgegen den Normen des Aufenthaltsgesetzes beschäftigt und damit Arbeitsbedingungen gewährt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu den Arbeitsbedingungen deutscher Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen stehen, droht Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe. Auch hier ist eine deutlich schärfere Strafe bei gewerbsmäßigem Handeln vorgesehen. Anders als beim Lohnwucher bezieht sich die Norm nicht nur auf das Arbeitsentgelt, sondern auf die Arbeitsbedingungen allgemein.
Die beste Art eine derartige Strafe zu vermeiden, ist es bereits bei der Beschäftigung von Ausländern sicherzustellen, dass die Vorgaben des Aufenthaltsgesetzes umfassend eingehalten werden. Hier sollte bei Unsicherheiten stets fachkundiger Rat eingeholt werden.
Auch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) enthält viele einzelne Vorschriften, die den Arbeitgeber zu genauer Dokumentation der Entleihung eines Arbeitgebers zwingen. Ziel ist dabei insbesondere, eine – insbesondere wirtschaftliche – Schlechterstellung der Leiharbeitnehmer gegenüber den Festmitarbeitern zu verhindern. Unter anderem muss sichergestellt sein, dass Leiharbeitnehmer über freie Stellen im Unternehmen aufgeklärt werden – gegebenenfalls auch durch zentralen Aushang. Erfolgt dies nicht, droht eine Geldbuße bis zu € 2.500,-.
Dieses Bußgeld erscheint im Vergleich zu den bis zu € 500.000,-, die bei Nichtgewährung gleicher Arbeitsbedingungen oder die nicht rechtzeitige Zahlung des Mindeststundenentgelts für Zeiten ohne Überlassung droht.
Auch ohne das Einstellen von Leiharbeitnehmern kann mancher Arbeitgeber erhebliche Probleme mit dem AÜG bekommen. Gerade bei Unternehmen, bei denen der Inhaber über eine Vielzahl an GmbHs verfügt, die in ähnlichen Branchen tätig sind, geschieht es gelegentlich, dass Arbeitnehmer eines Unternehmens auch langfristig beim anderen Unternehmen eingesetzt werden, der Inhaber die einzelnen Unternehmen insgesamt als „seine Firma“ ansieht. Dies kann in einigen Fällen dazu führen, dass rechtlich hier eine Arbeitnehmerüberlassung angenommen wird, für die der Arbeitgeber dann keine Erlaubnis hat. Es drohen Bußgelder bis zu € 30.000,-. Da in diesen Fällen zudem auch keine erforderliche Meldung erfolgt sein wird, wäre hier eine weitere Geldbuße von bis zu € 30.000,- anzusetzen.
Hier lohnt es sich somit vor einer „Weitergabe“ von Arbeitnehmern an andere – auch eigene – Unternehmen, stets rechtlichen Rat einzuholen, um eine derartige Situation zu vermeiden.
Zudem entsteht für Arbeitgeber bei unentgeltlicher Überlassung von Arbeitskraft auch aus steuerlicher Sicht ein Problem, wenn sie die Überlassung nicht korrekt verbuchen.
Nur am Rande mit dem Arbeitgeberstrafrecht zu tun hat die Insolvenzantragspflicht bei juristischen Personen. Sie soll hier dennoch aufgrund der häufigen Verbindung mit Taten nach § 266a StGB erwähnt werden.
Bei Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung muss die Geschäftsführung oder der Vorstand innerhalb einer Frist von drei Wochen einen Eröffnungsantrag stellen. Das Versäumen der Antragsstellung oder die falsche Antragsstellung wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft.
Sobald der Arbeitgeber daher in eine Situation kommt, in welcher er die Gehälter und Sozialabgaben nicht mehr (vollständig) zahlen kann, so sollte umgehend prüfen lassen, inwiefern nicht aktuell schon eine Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung eingetreten ist. Falscher Stolz kann den Arbeitgeber hier teuer zu stehen kommen.
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