Strafrecht im Datenschutz

Seit Einführung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zum 25.05.2018 ist der Datenschutz bei den meisten Arbeitgebern zumindest als Punkt angekommen, den es „irgendwie“ zu berücksichtigen gilt. Viele der „Neuerungen“ der Verordnung sind dabei gar nicht neu, sondern wurden erst jetzt in den Fokus der Aufmerksamkeit gerückt. Neben der DSGVO und dem BDSG stellen sich hier auch Probleme des Kernstrafrechts beispielsweise beim Lesen von E-Mails der Arbeitnehmer oder beim „Lautstellen“ von Telefonaten. Eine umfassende Darstellung der wichtigsten Fragen zu Arbeitnehmerdatenschutz finden Sie hier.

1. DSGVO/BDSG

Erfasst und behandelt der Arbeitgeber die Daten der Arbeitnehmer nicht korrekt, drohen ihm gemäß DSGVO Bußgelder bis zu € 20.000.000,-. Die Bußgelder sollen dabei „in jedem Einzelfall wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sein. Gerade aus der abschreckenden Wirkung der Bußgelder wird dabei regelmäßig die Folge gezogen, dass ein Bußgeld eher höher als niedriger anzusetzen ist. Insbesondere im Rahmen der Arbeitsverträge sollte der Arbeitgeber daher sichergehen, dass dem Arbeitnehmer alle relevante Informationen mitgeteilt werden und dies auch in nachweisbarer Weise geschieht. Der Arbeitgeber sollte zudem sicherstellen, für den Fall einer Auskunftsbitte über die gespeicherten Daten des Arbeitnehmers, dieser Bitte schnell nachzukommen. Auch ist der betroffene Arbeitnehmer stets zu unterrichten, wenn der Arbeitgeber gespeicherte Daten ändert oder löscht. Zur Vermeidung von Bußgeldern ist hier eine enge Zusammenarbeit mit dem Datenschutzbeauftragten erforderlich. Weiterhin ist eine optimale Strukturierung der arbeitsrechtlichen Abläufe inklusive der Gestaltung der Arbeitsverträge von erheblicher Bedeutung für den Arbeitgeber. Hier besteht oft noch erheblicher Nachholbedarf seitens vieler Arbeitgeber.

2. Ausspähen von Daten, 202a StGB

Die Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber auf das E-Mail-Konto des Arbeitnehmers zugreifen darf, ist stets eine Abwägungsfrage, die durch eine Vielzahl an Einzelfällen für den Arbeitgeber mittlerweile kaum mehr zu überschauen ist. Strafrechtlich wird dies besonders dann problematisch, wenn der Arbeitnehmer sein Konto (möglicherweise unberechtigt) mit einem Passwort sichert. Hier droht sich der Arbeitgeber bei Umgehung des Passwortschutzes wegen Datenausspähens gemäß § 202a StGB strafbar zu machen. In derartigen Fällen ist es aus strafrechtlicher Sicht dringend erforderlich, sich Klarheit über die Rechtmäßigkeit der E-Mail-Kontrolle zu verschaffen. Dies wird in der Regel nur ein in den diesbezüglichen arbeitsrechtlichen Fragen spezialisierter Anwalt leisten können. Schon eine entsprechende Ausgestaltung der Arbeitsverträge kann hier aber dem Arbeitgeber erheblich bessere Argumente für eine Kontrolle des E-Mail-Postfachs geben. Da aber selbst bei einer Auslesung der E-Mails wiederum im Einzelfall bezüglich möglicher privater E-Mails eine Abwägung erforderlich ist, sollte hier optimale Weise bei der Auslesung der Daten selbst ein Fachmann anwesend sein, der je nach E-Mail entscheidet, ob eine Auswertung möglich ist oder unterbleiben sollte.

3. Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes, 201 StGB

Eine Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes kommt für den Arbeitgeber vor allem in zwei Fällen in Betracht: Einerseits droht dem Arbeitgeber hier eine Strafbarkeit bei Mitschneiden eines Gesprächs ohne Erlaubnis. Dies mag im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs erfolgen oder bei einem Gespräch bezüglich einer Abmahnung oder Kündigung. Soll hier das Gespräch mitgeschnitten werden, sollte immer die ausdrückliche Zustimmung diesbezüglich durch den Arbeitnehmer auf der Aufnahme zu hören sein. Macht der Arbeitnehmer später geltend, die Aufnahme sei ohne seine Zustimmung erfolgt, droht eine Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe. Andererseits besteht eine strafrechtliche Gefahr, wenn der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer telefoniert und zu Beweiszwecken das Telefon laut stellt, damit eine weitere Person mithören kann. Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dies nicht ausdrücklich mit, führt dies nicht nur zu einem Beweisverwertungsverbot bezüglich des mitgehörten Telefonats. Der Kollege kann somit nicht vernommen werden. Sondern es mag auch eine Strafbarkeit nach § 201 StGB drohen. Hier kommt es unter anderem darauf an, ob der Arbeitnehmer eine berechtigte Erwartung in die Vertraulichkeit des Telefonats haben durfte. Da die Lautsprecher-Vorrichtung kein Abhörgerät im Sinne des § 201 StGB sein dürfte, erscheint eine Strafbarkeit aus dieser Sicht unwahrscheinlich. Da auch im Strafrecht der Grundsatz „Zwei Juristen, drei Meinungen“ gilt, wird zu dieser Frage selbstverständlich auch das Gegenteil vertreten. Um diese Fragen zu vermeiden, sollten Arbeitgeber daher regelmäßig bei „Lautschaltung“ des Telefons den Gesprächspartner ausdrücklich informieren.