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Die Befristung von Arbeitsverträgen stellt Arbeitgeber immer wieder vor Herausforderungen. Wie lange darf eine Befristung dauern? Dürfen mehrere befristete Verträge aneinandergereiht werden?
In dem vorliegenden Fall musste die Arbeitgeberin feststellen, dass sie gleich mehrere gravierende Fehler begangen hatte. Am Ende stand ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Kläger.
Der Kläger war seit dem 15.08.2018 als Mechatroniker bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt von über € 4.000,00 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war dabei ursprünglich sachgrundlos bis zum 31.10.2019 befristet. Am 19.08.2019 schlossen die Parteien jedoch einen zweiten Arbeitsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis – wiederum sachgrundlos – vom 01.11.2019 bis zum 31.10.2020 „weitergeführt“ werden sollte.
Doch damit nicht genug: Die Parteien schlossen am 29.09.2020 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag. Diesmal sollte es sich aber um eine Befristung mit Sachgrund handeln und das Arbeitsverhältnis automatisch mit Wegfall des Sachgrundes enden. Dieser Vertrag wurde nicht auf Papier ausgefertigt und von den Vertragsparteien eigenhändig unterschrieben. Stattdessen nutzten sie ein sogenanntes e-Sign-Tool, mit dem durch ein aufwendiges Verfahren die elektronischen Signaturen der „Unterzeichnenden“ auf den im pdf-Format vorliegenden Vertrag aufgebracht wurden.
Der Kläger erhob vor dem Arbeitsgericht Berlin schließlich eine Befristungskontrollklage, also eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungen nicht beendet ist beziehungsweise enden wird.
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Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klage statt. Demnach wurde das Arbeitsverhältnis weder aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 19.08.2019 vereinbarten sachgrundlosen Befristung mit dem 31.10.2020 beendet, noch wird es aufgrund der mit Vereinbarung vom 29.09.2020 vereinbarten Sachgrundbefristung mit dem 30.11.2021 sein Ende finden.
Zum einen verstieße die im Arbeitsvertrag vom 19.08.2019 vereinbarte Befristung gegen die, für eine sachgrundlose Befristung zulässige, Höchstdauer von zwei Jahren, da das ursprüngliche Arbeitsverhältnis ausdrücklich „weitergeführt“ werden sollte (15.08.2018 bis 31.10.2020).
Zum anderen sei auch die Befristung im Arbeitsvertrag vom 29.09.2020 mangels Einhaltung der Schriftform – die eine vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde voraussetze – unwirksam.
Das Gericht trat zudem der Auffassung der Beklagten entschieden entgegen, die Schriftform sei durch die Nutzung des e-Sign-Tools wirksam durch die elektronische Form ersetzt worden. Eine solche Ersetzung wäre nämlich nur dann möglich gewesen, wenn die Parteien eine sogenannte qualifizierte elektronische Signatur genutzt hätten. Keine der Parteien sei jedoch durch Erhalt eines Authentifizierungszertifikats von einer von der Regierung autorisierten Zertifizierungsstelle verifiziert worden:
„Unter Zugrundelegung des Sachvortrages der Beklagten wird zwar davon auszugehen sein, dass das Tool e-Sign eine fortgeschrittene elektronische Signatur im Sinne des Art. 26 eIDAS-VO erstellt. Die erforderliche Zertifizierung nach § 17 VDG, Art. 30 eIDASVO wurde seitens Beklagten augenscheinlich nicht veranlasst, weshalb es an den besonderen Voraussetzungen für eine qualifizierte elektronische Signatur fehlt.“
Im Ergebnis bestehe zwischen den Parteien daher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis:
„Somit bleibt es dabei, dass – auch wenn die Parteien lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis begründen wollten – bei Fehlen der Schriftform die Befristungsabrede wegen Formmangels unwirksam und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis die Folge ist.“
Ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses gewünscht, ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob eine wirksame Befristung rechtlich überhaupt möglich ist. In die Prüfung sind nicht nur Zeiten etwaiger Vorbeschäftigungen einzubeziehen. Vielmehr ist auch zu berücksichtigen, für welchen Zeitraum der Arbeitsvertrag geschlossen werden soll und ob es einen Sachgrund für die Befristung gibt oder ob es sich um eine sogenannte sachgrundlose Befristung handelt. Viele Weichenstellungen, die das Ergebnis der Prüfung beeinflussen, zugleich aber auch verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen.
Ist die Prüfung erfolgt und eine wirksame Befristung möglich, steht der zweite und entscheidende Schritt an – die korrekte Umsetzung. Wie der vorliegende Fall anschaulich zeigt, werden Fehler bei der Umsetzung nicht verziehen. Das Arbeitsverhältnis ist auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entstehen über Monate hinweg – vermeidbare – Kosten.
Es geht aber auch anders: Wäre die Beklagte „richtig“ beraten gewesen, hätte sie den Vertrag vom 29.09.2020 schriftlich geschlossen. Sie hätte mit Vertragsschluss darüber hinaus etwaige weitere, gegebenenfalls zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnisse aufgehoben. Dann wäre zum einen die Sachgrundbefristung im Vertrag vom 29.09.2020 wirksam gewesen. Zum anderen wäre es nicht mehr darauf angekommen, dass die Befristung im Vertrag vom 19.09.2019 aufgrund Überschreitens der zulässigen Höchstdauer unzulässig war. Das Arbeitsverhältnis der Parteien würde – wie gewünscht – mit Wegfall des Sachgrundes sein Ende finden.
Weitere Informationen rund um das Thema „Der befristete Arbeitsvertrag“ erhalten Sie in unserem „Ratgeber Arbeitsrecht“ unter [https://www.ra-wittig.de/ratgeber/arbeitsvertrag/befristung/].
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